(Persoonlijk) Leiderschap & Effectiviteit

If you're new here, you may want to subscribe to my RSS feed. Thanks for visiting!

 ‘ Geen oorzaken maar….’

Met schaalvragen kun je tijdens conflicten sneller oplossingen vinden. Vraag aan beide partijen om op een schaal van 1 tot 10 aan te geven waar zich hun conflict bevindt.

Lees verder →

 ’ Tweet 1 juni 2010′

VAN DE VERANDERING.

De oplossingsgerichte benadering start bij problemen of klachten. Dit is het startpunt van de verandering. Eerst begrijpen wat er aan de hand is en waar je last van hebt. Dan weet je ook precies waar je een oplossing voor zoekt. Het wordt makkelijker om te bepalen wat je WEL wil.

 ’Tweet 31 mei’

Waarom vraagt de oplossingsgerichte benadering nooit naar de oorzaken van een probleem? Complexe problemen tussen mensen zijn goed op te lossen zonder probleemanalyse. En bovendien is het vaak onmogelijk om in complexe organisaties ‘de’ oorzaak te vinden. Alles hangt met elkaar samen.

  DE ONZEKERHEID!

Ik heb regelmatig gemerkt dat er iets vreemds kan gebeuren als je oplossingsgerichte trainers,coaches, managers of accountmanagers traint. Ze worden vaardiger maar eveneens onzekerder over hun eigen vaardigheden. Toen ik dit voor het eerst waarnam werd ik er zelf onzeker van en vroeg ik me af of ik iets verkeerd deed. Totdat ik op een blog van Coert Visser las over het Dunning–Kruger effect. Dit paradoxale effect betekent dat mensen terwijl ze hun vaardigheden versterken tegelijk hun vermogen om zichzelf te beoordelen verbeteren waardoor hun zelfbeoordeling kritischer wordt. Het lijkt niet eerlijk, de minst vaardigheden kunnen meer zelfvertrouwen hebben dan de meest vaardigen…  Hoe dan ook, het is nuttig om dit te weten. Als je iemand iets leert en je merkt dat ze tegelijk vaardiger en onzekerder worden dan kun je deze onzekerheid normaliseren door ze uit te leggen dat het een normaal aspect is van vaardiger worden.

 ’oplossingsgerichte benadering’

De wereld wordt steeds complexer. Het wordt steeds duidelijker dat organisaties de oplossingsgerichte benadering meer en meer gaan omarmen en toepassen. Deze benadering is meer dan alleen een setje instrumenten. Het is een visie op mens en bedrijf. Realistisch, praktisch en met blijvende resultaten.

Voor de oplossingsgerichte manager zijn 4 fundamentele vragen ontworpen. Dit geeft hem als het ware richting. Zijn kompas: Lees verder →

‘ in de kern easy, maar daarom niet eenvoudig’

Er is een andere manier om problemen op te lossen dan de manier die men meestal gebruikt. Traditioneel worden problemen steeds bekeken vanuit het probleem zelf. Veel managers zijn ook vaak probleemgeoriënteerd. Je kunt echter problemen ook bekijken vanuit een totaal ander standpunt: vanuit een mogelijke oplossing. Lees verder →

Als kind was ik regelmatig bang. Nu merk ik dat ook mijn kinderen wel eens bang zijn. Vooral bang in het donker. Vlak voor het slapen gaan. ‘Pap, mag het licht aan. Niet alleen op mijn kamer maar ook op de gang. Ik hoorde net allerlei geluidjes. Het lijkt wel of er een beer onder mijn bed ligt’.

In het zakelijke leven is het eigenlijk niet veel anders. Dan zijn het geen beren onder het bed, maar beren op de weg. Dan zijn het geen bange kinderen maar bange managers. Bang om een presentatie te geven, bang om een medewerker te confronteren met zijn of haar gedrag, bang om onacceptabel gedrag te bespreken, bang om…Herkenbaar? De grootste angst voor een manager is om niet succesvol te zijn, om te falen, om afgewezen te worden. Het falen en de afwijzing zijn echt, de angst ervoor is iets dat jezelf veroorzaakt. Dat zit tussen je oren. Velen laten zich leiden door angst.

 ‘Angst zit tussen je oren’ Lees verder →

 ‘de manager…‘

Als je kijkt naar de meeste managementtrainingen wordt tijdens de eerste dagen veel aandacht besteed aan persoonlijkheidstesten en analyses. De focus ligt op het herkennen en erkennen. Deze manier van kijken heeft veel voordelen. Immers het heeft de manager gebracht tot daar waar hij nu is. Dat is ook het probleem, het oude gedrag is verworden tot een strategie. Er is vaak geen pijn, geen secundaire winst dus ook geen reden om het echt anders te gaan doen. Kortom alles blijft na trainingen bij het ‘oude’ en de manager roept: hoezo ander management gedrag! Wat een onzin! 

Lees verder →

“Willen en kunnen is onvoldoende”

Het is toch wat. Veel organisaties spenderen vele euro’s aan opleidingen, trainingen, coachsessies, e- learningprogramma’s en voeren een bonussysteem in en toch, toch wordt het gewenste gedrag,om het resultaat te behalen, niet getoond. De vraag is : Hoe kan dit? Nou daar kan ik kort in zijn. Inzicht in willen en kunnen is niet voldoende. Zeker niet als manager!‘ Lees verder →

 ‘ Drama driehoek’

Een commercieel directeur zit samen met zijn operationeel directeur in het MT van een bedrijf. Samen zijn zij verantwoordelijk voor Nederland.

Commercieel directeur: “Mijn collega, de operationeel directeur, heeft geen makkelijke afdeling om te runnen. Dat realiseer ik mij. Probleem is alleen dat hij eigenwijs is, geen structuur aanbrengt in zijn werk, niet of nauwelijks communiceert en zaken niet afwerkt. In het begin probeerde ik hem te helpen om zijn zaakjes op orde te krijgen. Ik dacht ook dat het steeds beter ging maar hij blijkt het toch niet op te pakken. Mijn geduld begint aardig op te raken. Elke keer moet ik hem op zijn opdrachten wijzen. Dat begint mij inmiddels aardig te irriteren. Als hij zich als lid van het MT niet aan zijn afspraken kan houden, wie dan wel?”

Wat gebeurt hier? Lees verder →